Verfallklausel unwirksam bei Einbezug des Mindestlohns

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.
 
Viele Arbeitsverträge enthalten Verfallklauseln mit Ausschlussfristen. Macht der Arbeitnehmer Ansprüche, beispielsweise Urlaubsabgeltung nach der Kündigung, nicht rechtzeitig geltend, verfallen sie gemäß der Verfallklausel. Die regelmäßige Verjährungsfrist, die das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) vorsieht, liegt bei drei Jahren. In arbeitsvertraglichen Verfallklauseln kann allerdings hiervon abgewichen werden. Diese Abweichung darf drei Monate nicht unterschreiten. Für die Geltendmachung von Ansprüchen im Rahmen der Verfallklausel ist die Textform (E-Mail usw.) ausreichend.
 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18) hat nunmehr entschieden, dass die Verfallklauseln den Anspruch auf den Mindestlohn ausnehmen müssen, da sie ansonsten unwirksam sind. Zumindest, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Hintergrund ist der § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG), in welchem es heißt: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.“ Im konkreten Fall musste der beklagte Arbeitgeber seinem gekündigten Mitarbeiter Urlaubsabgeltung trotz Verstreichens der Ausschlussfrist zahlen, da die Verfallklausel die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem MiLoG nicht ausgenommen hat und damit nicht klar und verständlich war. Da das MiLoG 2015 in Kraft getreten ist, betrifft es nur die Verträge nach dem 31.12.2014.

ABVP – Arbeitgeber- und BerufsVerband Privater Pflege e. V.
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